„Schon wieder was Neues! Was denken die sich? Das ist ja viel zu kompliziert, das Alte funktioniert ja noch gut, warum müssen wir da was ändern? .... Wir haben das immer schon so gemacht!“
Dieses oder ähnliches hört man von Betroffenen, wenn etwas Neues auf sie zukommt. Solche Argumente des Widerstands werden dann oft autoritär durchgedrückt. Diese erzwungene Beglückung zwingt wohl den Betroffenen das Neue anzuwenden, jedoch mit Widerwillen und sobald es nicht klappt wird die Schuld dem Vorgesetzten oder dem Neuen (Prozess, SW, usw.) gegeben und resultiert in Arbeitsunzufriedenheit, Arbeitsbelastung, belastendes Betriebsklima, mangelnde Erholung, körperliche Beschwerden, Verringerung des subjektiven Handlungsspielraumes, Zunahme der Zustandsangst. Der Widerwillen wirkt sich auf die Motivation des Betroffenen aus und somit auch auf seine Bereitschaft die Arbeit zu machen, die Arbeitsqualität leidet und so auch die allgemeine Stimmung im Unternehmen.
Alles Neue gibt Unsicherheit und schafft Angst. Fragen kommen auf, „Werden wir es schaffen? Was wenn…? Es scheint in unserer Natur zu liegen, Änderungen nicht zu akzeptieren das Bekannte gegen das Unbekannte zu tauschen. Den resultierenden Widerstand zu überwältigen, ist es notwendig Änderung zu managen.
Veränderungen bringen große Herausforderungen an die Organisation und an die Mitarbeiter, sie bringen Angst und Unsicherheit für alle Beteiligten. Um die daraus folgende Reduzierung der Effizienz oder Produktivität auf ein Minimum zu beschränken und um die Zeit des Produktivitätseinbruchs zu verkürzen, müssen Änderungen gemanagt werden. Änderungsmanagement steht für die Planung und Beherrschung des Wandels und wird auf Veränderungen, die den Arbeitsplatz bzw. Arbeitsprozess und damit das Umfeld der Mitarbeiter von Unternehmen betreffen, angewendet. Wobei technische Aspekte und gewünschte Ergebnisse meistens nicht ein unüberwindliches Problem darstellen. Anders mit den zwischenmenschlichen Aspekten: hier ist der Manager gefordert und wird durch das Änderungsmanagement unterstützt die Ängste und Unsicherheiten zu minimieren oder zu beseitigen.
Betrachten Sie, dass jede Änderung technische Aspekte (z.B.: Einführung neuer Technologie, IT-Systeme) hat, diese jedoch meistens mit wenig Widerstand akzeptiert wird. Alle scheinen die gewünschten Ergebnisse zu akzeptieren, z.B. verbesserte Qualität, Kostensenkung, Zeitoptimierung. Grundlegend ist daher der Widerstand für neue Aufgaben (neues Berichtsystem, neue Verantwortung) den zwischenmenschlichen Aspekten zuzuordnen (neue Organisation, persönliche Beziehungen und neue Wege Entscheidungen zu treffen.)
Effiziente Umsetzung von Änderungsmanagement wird durch das Informieren aller Angestellten und das Bereitstellen von grundlegendem Wissen über der bevorstehenden Änderung und gewünschten Zielen möglich, sowie, über den wünschten oder notwendigen Aktivitäten und Handlungen, die gemacht werden sollen. Das Ziel ist ein Verständnis zu schaffen, das zur Annahme der Änderungen durch das Personal führt. Grundlegend aber ist auch, dass den Angestellten ermöglicht werden muss, notwendige Aktivitäten auszuführen, die zum Änderungsziel führen. Die Betroffenen müssen ermächtigt werden und die Autorität bekommen Entscheidungen ohne Angst vor Bestrafung zu treffen. Dann muss ihnen die Gelegenheit gegeben werden, das Neue umzusetzen, ihr Wissen anzuwenden und durch ein unterstützendes Umfeld das gewünschte Ergebnis zu beeinflussen. Nur wenn die Betroffenen es wollen werden sie die Änderungen umsetzen, wenn sie es nicht machen wollen, wird nichts verändert werden und das gewünschte Ziel wird nicht erreicht. Wollen wir das?
Autor:
Mag. Dr. Gerhard Zednik, MBA
Senior-Coach bei VAWIS
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